Een HR-cijfer is een signaal
De voorbeelden op deze pagina zijn fictief en bedoeld om het begrip uit te leggen. Het zijn geen teksten om over te nemen; je eigen probleemstelling en onderzoeksvraag stem je af met je begeleider.
Een hoog verzuim zegt dat er iets aan de hand is. Wat precies, moet je nog uitzoeken: het kan gaan om werkdruk, om de manier waarop roosters worden gemaakt, om de leidinggevende of om dingen buiten het werk. Een sterke probleemstelling in HRM maakt dat verschil tussen signaal en oorzaak zichtbaar, en zegt welke oorzaak de organisatie nog niet kent.
Fictief voorbeeld: kort verzuim bij jonge medewerkers
- Fictief voorbeeld, zwakke probleemstelling: "Het verzuim bij de organisatie is te hoog, vooral bij jongeren. Jongeren zijn minder loyaal en melden zich sneller ziek. Een vitaliteitsprogramma moet het verzuim omlaag brengen."
- Wat je begeleider zou vragen: te hoog vergeleken met wat? Waaruit blijkt dat het vooral om jongeren gaat, en waarom neem je aan dat het aan loyaliteit ligt? En waarom staat het vitaliteitsprogramma al vast?
- Fictief voorbeeld, scherpere probleemstelling: "In een zorgorganisatie met meerdere locaties melden medewerkers jonger dan dertig zich vaker kort ziek dan hun oudere collega's, zo blijkt uit de geanonimiseerde verzuimcijfers van het afgelopen jaar. De organisatie weet niet welke kenmerken van het werk of de werkomgeving met dit kort verzuim samenhangen. Daardoor is onduidelijk of maatregelen gericht moeten zijn op werkdruk, op roosters, op begeleiding van nieuwe medewerkers of op iets anders."
- Waarom deze versie sterker is: het verschil tussen groepen is vastgesteld met gegevens, de aanname over loyaliteit is weg en de oplossing ligt nog open. Het kennisgat gaat over wat samenhangt met het verzuim.
Een vraag met een theoretisch kader
Het Job Demands-Resources-model (Bakker en Demerouti) is in HRM-scripties een veelgebruikt kader. Het gaat ervan uit dat taakeisen, zoals werkdruk en emotioneel zwaar werk, kunnen leiden tot uitputting en verzuim, en dat hulpbronnen, zoals steun van collega's, autonomie en feedback, dat kunnen afremmen. Zo'n model helpt je bepalen wat je gaat meten.
- Fictief voorbeeld, zwakke vraag: "Hoe kan het verzuim bij jonge medewerkers omlaag?"
- Fictief voorbeeld, scherpere vraag: "Welke taakeisen en hulpbronnen hangen volgens jonge medewerkers van de zorgorganisatie samen met hun kort verzuim, en welke aanknopingspunten biedt dat voor HR-beleid?"
- Mogelijke deelvragen: Wat zegt het JD-R-model, en eerder onderzoek, over taakeisen, hulpbronnen en verzuim bij jonge werknemers in de zorg? Welke taakeisen en hulpbronnen ervaren de jonge medewerkers? Hoe verschilt dat tussen medewerkers die zelf aangeven vaak of zelden kort verzuimd te hebben? Welke maatregelen sluiten aan op de uitkomsten?
- Waarom dit werkt: de vraag gebruikt het kader om te bepalen waar je naar kijkt, en het advies komt pas aan het eind, op basis van wat je vond.
Methode en privacy
- Een vragenlijst met bestaande schalen voor taakeisen en hulpbronnen past bij deze vraag. Met een meting op één moment zie je samenhang. Voor een uitspraak over oorzaken is dat te weinig, dus formuleer je conclusie daarnaar.
- Interviews kunnen helpen om te begrijpen wat er achter de cijfers zit, bijvoorbeeld hoe roosters in de praktijk worden gemaakt.
- Verzuimgegevens zijn gezondheidsgegevens en vallen onder strenge regels van de AVG. Werk met geanonimiseerde cijfers op groepsniveau en spreek met de organisatie af wat je mag inzien en publiceren.
- Wees voorzichtig met het koppelen van vragenlijstantwoorden aan individueel verzuim. Bespreek met je begeleider of dat mag en hoe je anonimiteit waarborgt.
Veelvoorkomende fouten in HRM-scripties
- Verzuim als oorzaak behandelen, terwijl het ook een gevolg kan zijn. "Door het verzuim is er werkdruk" kan ook kloppen, maar zeg welke richting je onderzoekt.
- Een vraag waarin de oplossing al zit, zoals "Hoe kan het vitaliteitsprogramma het verzuim verlagen?" Dan onderzoek je niet meer of dat programma bij het probleem past.
- Een aanname over een groep zonder bron. Uitspraken over "de jonge generatie" vragen om literatuur of eigen gegevens.
- Aanbevelingen die je met elk ander HR-probleem had kunnen doen. Koppel elke aanbeveling aan een resultaat.
Meer op de site
De algemene opbouw van een probleemstelling staat bij de probleemstelling van je scriptie, en het stappenplan voor je hoofdvraag bij een onderzoeksvraag opstellen. Meer voorbeelden van vragen uit andere richtingen vind je bij voorbeelden van onderzoeksvragen.
Wat Esmond met je HRM-scriptie doet
Esmond formuleert geen probleemstelling of HR-advies voor je, en het oordeel over je vraag ligt bij je begeleider. Ligt je scriptie er, dan kijkt de review of je conclusie past bij je design, of je het JD-R-model of een ander kader ook in je analyse gebruikt, en of je advies terugkomt bij het probleem uit je inleiding.
We schrijven niets voor je. We beoordelen je werk en tonen je hoe je het sterker maakt. Een review kost vanaf €3,99, eerst een gratis preview. De prijs volgt de lengte van je document en je ziet hem voordat je betaalt. Geen abonnement, geen account.
Veelgestelde vragen
Moet ik een model zoals JD-R gebruiken?
Of je opleiding een model verwacht, staat in je studiehandleiding. Een theoretisch kader helpt je bepalen wat je meet en maakt je advies beter te onderbouwen.
Mag ik verzuimcijfers van mijn stageorganisatie gebruiken?
Alleen als de organisatie dat toestaat, en bij voorkeur geanonimiseerd en op groepsniveau. Verzuimgegevens zijn gevoelige persoonsgegevens.
Mijn opdrachtgever wil een vitaliteitsprogramma. Kan mijn scriptie daarover gaan?
Ja, bijvoorbeeld als je onderzoekt of zo'n programma past bij de oorzaken van het verzuim. Laat dan wel open dat je onderzoek een andere aanpak kan aanwijzen.
Verder lezen